案情:劉某系某公司員工。2018年12月24日晚上,劉某在廠區外與同事喝酒后因上車問題發生口角并毆打了同事,后二人被其他同事勸離后回廠休息。事后同事將此事反映給公司,要求公司為其主持公道。
  2019年1月8日某公司以劉某2018年12月24日毆打他人,致他人多處嚴重受傷為由,發布了對劉某處理的通告,以劉某違反單位規章制度毆打他人為由,決定單方面解除劉某勞動合同。
  事后,劉某以公司處理不公等為由向某縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求認定某公司解除劉某勞動合同屬于違法解除,請求裁決某公司支付賠償金、加班工資等共計十萬余元。經審理后,某縣勞動人事爭議仲裁委員會認定某公司解除勞動合同屬于合法解除,裁決支持了劉某要求支付加班工資的請求二萬余元,不予支持劉某要求支付賠償金的仲裁請求。
  劉某不服,委托筆者向某縣人民法院提起訴訟,要求認定某公司解除劉某勞動合同屬于違法解除,要求判令某公司支付解除勞動合同賠償金三萬元及加班工資等共計十萬余元。
  經開庭審理舉證質證,筆者認為,某公司以通告的形式解除劉某勞動合同屬于違法解除。理由如下:
  1、認定事實錯誤。
  認定劉某毆打他人致他人嚴重受傷明顯存在事實依據不足的問題。受害人沒有提供醫院診斷證明,也沒有報治安案件,某公司僅憑受害人的言辭就認定其多處嚴重受傷,明顯依據不足。
  2、適用規章制度錯誤。
  劉某與同事的糾紛是下班后發生在公司廠區外,非工作地點和工作時間,發生糾紛的原因是因“酒后上車”,也與工作沒有任何關系。故該案的管轄權明顯屬于地方公安部門,公司作為用人單位對此案沒有管轄權,其規章制度也不能適用劉某在廠區外與工作無關的行為;
  3、程序錯誤。
  公司單方面解除職工勞動合同,事先沒有將理由通知工會(違反了《勞動合同法》第四十三條),這在其作出的通告中可以看出。而且某公司沒有在解除勞動合同時向劉某出具解除勞動合同證明書,也未在十五日內為劉某辦理檔案和社會保險轉移手續(違反了《勞動合同法》第五十條)。
  由此可見,某公司用通告的形式宣布解除劉某勞動合同的行為屬于違法解除。
既然某公司單方面解除劉某勞動合同屬于違法解除,依據《勞動合同法》第八十七條、第四十七條之規定,某公司應支付劉某違法解除勞動合同賠償金。
  該案經某縣人民法院審理后,雙方達成了調解協議,約定某公司支付劉某違法解除勞動合同賠償金、加班工資等共計五萬元,劉某放棄其他訴訟請求。
  由此可見,用人單位制定的規章制度是有適用范圍的,不是員工所有的行為都能夠以規章制度來處分,對于員工八小時之外的違法行為應當交由地方有關部門來處理,單位插手處理員工八小時之外的糾紛,會好心辦錯事也會受到法律的否定。


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